‘Mai dato un chiaro percorso in avanti’: i dipendenti neri affermano che è difficile arrivare alla direzione centrale delle agenzie

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Venerdì, l’amministratore delegato di Interpublic Group Michael Roth ha inviato ai dipendenti un promemoria a livello aziendale su ciò che la holding sta facendo per “combattere il razzismo sistemico”. Mentre una nota della leadership è stata alla pari del corso nell’ultima settimana o giù di lì — i dirigenti delle agenzie hanno inviato dozzine per rassicurare i dipendenti che faranno meglio e stanno ascoltando a seguito delle proteste a livello nazionale contro la brutalità della polizia e il razzismo sistemico a seguito dell’uccisione di George Floyd da un agente di polizia a Minneapolis il mese scorso: la nota di Roth aveva qualcosa di nuovo: uno sguardo trasparente sulla diversità dell’agenzia.

Nel 2019, il 2,6% dei dirigenti di livello senior o executive era nero mentre l’84,9% era bianco; Il 4,3% dei dirigenti di primo o medio livello erano neri mentre il 76,8% era bianco; e il 7,2% dei professionisti della pubblicità su IPG era nero mentre il 68,7% era bianco. IPG ha rilasciato i dati a seguito di una lettera aperta al mondo della pubblicità firmata da 600 impiegati pubblicitari di Black chiedendo cambiamento e trasparenza per quanto riguarda i dati sulla diversità all’interno delle agenzie pubblicati la scorsa settimana.

Diagramma dei dati sulla diversità dei dipendenti di Interpublic Group pubblicato la scorsa settimana.

Fino ad ora, senza molti dati concreti, gran parte della discussione sulla mancanza di dirigenti di annunci neri nella gestione media e superiore è stata aneddotica. Tuttavia, anche senza numeri pubblicati, i dirigenti delle agenzie nere affermano che è ovvio. “Guarda le pagine di leadership sui siti web della maggior parte delle agenzie pubblicitarie”, ha dichiarato Julianna Akuamoah, Chief Talent Officer di Arnold e Havas Media a Boston. “Prendi nota delle persone nelle tue chiamate Zoom. È proprio di fronte a noi. I dati ci stanno fissando tutti i giorni. ”

I dati IPG sono i primi, poiché le agenzie di holding non hanno rilasciato pubblicamente dati sulla diversità. È anche uno sguardo concreto a come pochi impiegati neri riescano a raggiungere il middle management o la suite C delle agenzie rispetto ai dipendenti bianchi.

Durante la scorsa settimana, i dipendenti neri delle agenzie in vari ruoli mi hanno detto che, visto che pochi neri riescono a raggiungere la metà o la cima, è difficile pianificare un futuro lavoro presso le agenzie. Alcuni sostengono che la loro unica strada è partire per altri negozi mentre altri affermano che devono avviare un’attività in proprio per ottenere ruoli manageriali.

“Non mi è mai stato dato un chiaro percorso in avanti”, ha detto uno stratega sociale che ha lavorato in quattro diverse agenzie all’interno di una holding e sta pensando di abbandonare del tutto il business delle agenzie. “Vedendo la stessa cosa in diverse agenzie, sembra che non sappiano dare feedback ai dipendenti neri per aiutarli a crescere.”

Un altro stratega ha fatto eco a quel sentimento e ha detto che vedere come “I neri raramente arrivano al middle management, figuriamoci al vertice” la disillude del tutto con la pubblicità mentre sta pensando di abbandonare il business dell’agenzia.

Senza essere pronti per il successo presso le agenzie, i dipendenti Black spesso non riescono a raggiungere il middle management. Se lo fanno, è lì che tendono a ritirarsi, secondo i dirigenti delle agenzie e gli osservatori del settore che affermano che le agenzie devono rendere il raggiungimento della gestione intermedia non solo più raggiungibile, ma più inclusivo per i dipendenti neri per attuare un vero cambiamento nelle agenzie.

“Ne sono testimone personale”, ha affermato Ericka Riggs, direttore della fondazione e dell’inclusione presso l’Ad Club di New York. “Che sia conscio o inconscio, la mancanza di investimenti, trasparenza e riconoscimento dei talenti che i professionisti neri portano alle loro organizzazioni è un fallimento della gestione.”

Questo non vuol dire che le agenzie non siano a conoscenza del problema. Rendere le agenzie più diversificate e inclusive è stata al centro di molti negli ultimi anni. Tuttavia, gran parte del lavoro per rendere le agenzie più diversificate è stato nel risolvere un problema di “pipeline” percepito nel portare i talenti neri nelle agenzie, ma i dirigenti e i dipendenti delle agenzie affermano che il problema non sta portando il talento nero nella porta ma piuttosto promuovendo quel talento e assicurarsi che i dipendenti neri non vengano schiacciati nel mezzo.

“‘Il problema del gasdotto’ è stata una risposta stronzata”, ha affermato Drew Train, co-fondatore e presidente dell’Oberland, aggiungendo che le agenzie non devono solo ripensare dove stanno cercando i talenti delle agenzie, ma affrontare la cultura delle agenzie per aiutare i talenti neri a voler rimanere presso le agenzie. “Non per niente ma ci sono molti neri nella pubblicità. Parla con le persone già nella tua agenzia – se non ci provi non è poi così difficile. ”

Rendere le agenzie più diversificate ed eque per i dipendenti di Black “deve includere qualcosa di più del semplice varcare la soglia”, ha dichiarato Lanae Spruce, senior director della strategia sociale e progetti speciali di iOne Digital.

3 domande a Derek Walker, fondatore di Brown e Browner

Alcune persone affermano che i clienti devono spingere le agenzie ad essere più diverse perché avvenga un vero cambiamento. Credi che?

C’è un gruppo di clienti che chiederà questo alle loro agenzie, che lo facciano pubblicamente o in silenzio, so che c’è un gruppo di clienti che dice “Aspetta, le nostre agenzie non sono diverse?” General Mills, HP, Facebook e Pepsi lo hanno già fatto. Ora vedrai più slancio. [When big clients do something it changes the industry.] Guarda cosa è successo quando Procter & Gamble e Walmart hanno spinto i termini di pagamento a 120 giorni: tutti sono cambiati. Vedremo alcuni cambiamenti reali e sarà guidato dal cliente.

Quando si tratta di una mancanza di diversità nelle agenzie, alcune persone affermano che si tratta di un problema di “pipeline”. Che ne dici?

Ho modificato la mia opinione sui problemi relativi alla pipeline. Si è verificato un problema con la pipeline. Ecco perché: a volte è collegato alla fonte sbagliata in modo da ottenere l’output sbagliato. Oppure è collegato alla fonte giusta ma ci sono perdite, zoccoli e ostacoli che lo portano non nell’organizzazione ma in e [then] su. Quello che hai sono un gruppo di agenzie di cui la gente è a conoscenza nella comunità nera, famose per aver coinvolto i giovani talenti neri, masticandoli e sputandoli. Le agenzie vanno a cercare “Non resteranno!” ma la tua pipeline era verso la backdoor, non era alzata, non era verticale. Le persone stanno assumendo persone, ma quello che stanno facendo quando le assumono, questa è la parte importante. Nessuno di questi porta alla C-Suite.

Quindi il problema della “pipeline” non è nel far entrare le persone ma nel salire?

Se sei stellare, resterai bloccato in giro per l’organizzazione, ma non supererai mai un livello superiore. Questi sono alcuni dei problemi che non siamo venuti ad affrontare. È molto più facile attirare giovani studenti. Il lavoro più duro è assumere qualcuno che un giorno potrebbe sostituirti. Ho lavorato in agenzie e poi è stato come se avessi raggiunto un certo livello e non potessi andare oltre. Perché dovrei invitare i miei amici neri, persone che conosco che potrebbero fare il lavoro, in un posto dove non c’è avanzamento? La domanda più grande per me era: perché dovrei restare?

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