Il “labirinto di microaggressione”: come il tutoraggio delle minoranze sta subendo un colpo durante il coronavirus

“Il rapporto tra mentore e allievo deve essere ristrutturato, si tratta di fare un investimento”, ha detto. “Se le persone pensassero ai loro allievi come ai loro clienti paganti, le cose sarebbero cambiate. Entrambe le persone devono vederlo come una meravigliosa opportunità per uno scambio culturale e di valore. “

La sua esperienza di tutoraggio attraverso organizzazioni di terze parti come la Creative Mentor Network, tuttavia, è stata molto più costruttiva e ha ancora rapporti con due mentori con cui era accoppiata. Ora, con meno stage e tirocini disponibili e più tempo per riflettere, Annor-Owiredu è libero professionista come scrittore e stratega culturale.

Il divario di coronavirus

Il tutoraggio aiuta le persone a progredire nelle organizzazioni, riduce il divario di opportunità e riduce l’abbandono della diversità. Svolge un ruolo di grandi dimensioni per le persone provenienti da ambienti di minoranza avendo qualcuno che può garantire per te in stanze a cui non puoi accedere o che non sapevi fossero disponibili. Le persone con un background socioeconomico inferiore rappresentano il 12% della forza lavoro nelle industrie creative nonostante siano il 44% della popolazione del Regno Unito, secondo la Creative Mentor Network.

Ma meno persone che tornano in ufficio limitano le interazioni faccia a faccia e mettono a dura prova le relazioni. Un numero maggiore di membri del personale junior si perderà nelle competenze e nell’orientamento dei propri anziani. Altri con reti professionali povere potrebbero avere difficoltà a rafforzarli, sottolinea l’economista Tyler Cowen, della George Mason University. Il coronavirus e la recessione economica hanno costretto disuguaglianze più profonde e coloro che le sentono più acute sono le donne, i giovani e gli immigrati, aggiunge.

E remoto il lavoro potrebbe favorire la divisione razziale. Ma il desiderio positivo di cambiamento da quando il movimento Black Lives Matter ha portato ad un aumento delle aziende che desiderano impegnarsi in programmi: il numero di aziende che contattano la Creative Mentor Network è cresciuto dell’80%, ha affermato Isabel Farchy, fondatore.

“L’industria pubblicitaria non è stata storicamente brava a rendere la progressione disponibile per le persone appartenenti a minoranze etniche”, ha affermato Alex Quicho, direttore associato di intelligence culturale presso la consulenza sul comportamento dei consumatori, Canvas8. “Gran parte di ciò è dovuto a pregiudizi preesistenti. E la pandemia ha il potenziale per arretrare ulteriormente che, ad esempio, i nuovi laureati di Black e Latinx negli Stati Uniti sono il 145%[[secondo WayUp]è più probabile che si preoccupino di trovare lavoro remoto. “

Louise Laugenie, responsabile delle comunicazioni presso l’agenzia Universal McCann, è stata proposta per due sessioni individuali di tutor con diverse organizzazioni durante le videochiamate, una sessione specificamente con persone di diversa estrazione. Entrambi sono stati utili e utili, ha detto Laugenie, che è di razza mista e considera anche il suo manager un mentore. Ma parlare con persone al di fuori della sua organizzazione ha dato una visione più ampia delle sue opzioni di carriera e avanzamento.

“Può essere difficile trovare un mentore, non avrei saputo dove cercare”, ha detto. “Dipende anche molto dai gestori per effettuare check-in giornalieri con il team più ampio, il recupero formale e informale”.

Le organizzazioni che assumono nuovi programmi di tutoraggio, assunzioni di laurea o programmi di formazione sono state messe in pausa con il passare del tempo e focalizzano i turni per mantenere i dipendenti esistenti. Tabloid britannico Il sole e la BBC hanno fermato i programmi perché avere così tanti lavoratori remoti rende difficile portare nuove persone.

Altri si sono orientati verso un maggiore tutoraggio mentre le persone sono slogate. ViacomCBS ha anticipato il lancio del suo programma di tutoraggio, Mentoring pop-up, prima che la società passasse completamente alla modalità di lavoro remoto, per aiutare i dipendenti a sentirsi connessi durante una ristrutturazione. Programmi di mentoring virtuale durante la pandemia hanno contribuito a combattere i sentimenti di solitudine e lussazione.

Jill Kelly, Chief Marketing Officer di GroupM, vede diversi cambiamenti accelerati nell’uso del tutoraggio in un ambiente virtuale. Un approccio meno formale e più flessibile con interazioni appetibili a frequenza più elevata, come 15 minuti sulle migliori pratiche durante l’intervista. Sta diventando più orientato agli atti, radicando il tutoraggio in gesti specifici, come approvare cinque colleghe su LinkedIn (dove gli uomini tendono a sostenersi a vicenda, ha detto).

“Per le giovani generazioni, i neri e le persone di colore, le condizioni di lavoro a distanza hanno affiorato in altre aree di cui ha bisogno il tutoraggio”, ha affermato Kelly. “Quelle nozioni di convalida e senso di pertinenza sono più difficili da trovare quando non passi davanti al tuo manager che dice ‘hey buon lavoro, perché non ti prendo il pranzo.’ ”

Maria McDowell, direttrice del programma di accelerazione per le industrie creative, dei media e del marketing presso la Brixton Finishing School, osserva che il lavoro a distanza ha reso più facile il collegamento degli allievi con i loro mentori, ma le sfumature di persona potrebbero non essere disponibili. “Quanto è forte quel contatto è ancora da vedere”, ha detto. “A volte devi vedere i manierismi, vedere i bianchi dei loro occhi, per aiutare a costruire un rapporto. Questo potrebbe essere un caso di frequenza piuttosto che di qualità. ”

La McDowell si preoccupa della nuova generazione di dipendenti che si uniscono alle aziende. “Quando sei giovane potrebbe essere più difficile essere motivati ​​quando non sei in ufficio”, ha detto. “’Come posso mostrare entusiasmo attraverso una chiamata Zoom? Se sono intimidito o timido o, da un punto di vista politico, non so come navigare da solo? [Some managers] non mi piacciono le conversazioni difficili o non sono grandi comunicatori. È una danza difficile. ”

Impostare gli spazi per prosperare

Le industrie al di fuori dei media e del marketing, come la finanza e la legge, considerano il tutoraggio attraverso un obiettivo più formale, con incontri programmati e monitoraggio dei progressi. “L’industria pubblicitaria tende a rendere il lavoro molto disinvolto, il che significa che alcune persone possono sentirsi escluse. I dipendenti di origini nere, indiane, pakistane e del Bangladesh hanno molte più probabilità di dire che devono cambiare il loro comportamento per adattarsi alla cultura aziendale. [Companies] lottare per ottenere questo equilibrio “, ha detto Quicho di Canvas8. Ciò deriva in parte dall’idea che troppi processi aziendali formalizzati minacciano la creatività. È improbabile che la creazione di un programma di tutoraggio inibisca la capacità di chiunque di essere creativo, ha aggiunto.

Anche così, la maggior parte delle industrie dei media e del marketing non è stata creata per far prosperare persone appartenenti a minoranze.

“[Once you get in] è come un labirinto di microaggressione che devi attraversare “, ha detto Annor-Owiredu. “Se chiami [a microaggression], finisci per diventare il controllore dei sensi razzista, essendo noto perché non ti serve. Sono venuto qui per diventare uno stratega. ”

La maggior parte delle opportunità, come una solida rete aziendale o il senso di adattamento, sono date per scontate dalle persone che fanno parte di un gruppo dominante. Vengono fatte conoscenze commerciali e le assunzioni si basano su circoli sociali e formare amicizie.

“Dagli anni ’70 [diversity and inclusion] è stato incanalato in [human resources] e visto come antidiscriminatorio, ma non ha riconosciuto il razzismo strutturale e perché esiste tale discriminazione ”, ha affermato Quicho. “Le strutture di classe e di razza interagiscono nel Regno Unito e molte persone al potere non vogliono abbandonarlo. Assumere un amico che sai essere buono non ti suona come un nepotismo, ma restringe il campo. ”

Le persone appartenenti a gruppi etnici minoritari hanno molte più probabilità rispetto ai dipendenti bianchi britannici di dire che “vedere persone come loro fare progressi in un’organizzazione” è qualcosa che aumenterebbe la propria carriera, secondo uno studio del 2017 di il Chartered Institute of Staff and Development.

Tuttavia, l’interesse più recente delle organizzazioni a creare pari opportunità per persone di diversa estrazione non è privo di diffidenza.

“C’è scetticismo”, ha detto Annor-Owiredu. “Pensiamo sempre per quanto tempo resteremo in testa prima di essere ignorati di nuovo e stiamo tutti lottando per un ruolo, e se uno di noi lo ottiene, l’ambiente è abbastanza buono da contribuire a sostenere una carriera duratura? ”

Diverse forze di lavoro hanno dimostrato di essere buone per le imprese. Al di là dei punti di risveglio e degli interessi mercenari, sono necessarie brutale onestà sulle intenzioni e un investimento emotivo per rendere significativo il mentoring, ha affermato Annor-Owiredu, che ha aggiunto “le aziende possono pensare a” come possiamo rendere questo spazio uno spazio in cui i candidati neri si sentono amplificati e vogliono Sii parte di.”